En septiembre con la vuelta al trabajo, y a la realidad cotidiana, tanto en lo personal como en lo profesional, debes plantearte si realmente merece la pena el esfuerzo de dedicar personas y recursos para cumplir con los Reales Decretos:  Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, que obligan a disponer de un Plan de Igualdad ( para todas las empresas que tienen 50 o más empleados) y una auditoría retributiva para todas las empresas.

Cada empresa debe analizar en primer lugar cuál es su situación actual ( la “foto” real de toda su plantilla), para identificar cómo deben enfocar las áreas de actuación que propone el Gobierno.

Cada plan de igualdad de empresa debe estar elaborado a la medida cada una que lo implanta. Por eso motivo, supone un documento activo que, muchas veces, va incorporando variaciones en su periodo de validez. Podemos señalar tres aspectos que debe incorporar todo plan de igualdad: una estructura por etapas, un plazo concreto para la ejecutar las medidas propuestas y la formación de la Comisión de Igualdad.

Existen varias fases, no son sencillas, la primera supone una respuesta por parte de los sindicatos representativos del sector, y como siempre están muy ocupados, a veces tardan en contestar y eso retrasa significativamente el comienzo, ya que si no lo tienes muy bien documentado te pueden poner un requerimiento cuando se registre en el Regcon.

Las medidas propuestas en cada una de las líneas de actuación deben ser negociadas y acordadas con los representantes legales de los trabajadores. En España, por Ley, las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con un Plan de Igualdad y el resto de las empresas lo pueden realizar de forma voluntaria. La realidad es muy diferente, solo el 15,6% de estas empresas han formalizado a tiempo sus obligaciones en materia de igualdad.

Las empresas deben identificar en primer lugar sus insuficiencias en igualdad, igualar la presencia de sexos en los diferentes niveles de la empresa, fomentar la cultura de igualdad entre todos los empleados, crear una cultura empresarial basada en la igualdad de oportunidades y, por supuesto, implantar medidas efectivas para hacerla realidad.

LOS BLOQUES DE ACTUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

Igualdad en el acceso al empleo y la contratación.

Debemos analizar los procedimientos y métodos de selección aplicando medidas que eviten discriminaciones en el acceso al empleo y fomenten la contratación del sexo menos numeroso en el puesto de trabajo ofertado. Se ha demostrado que hasta la Inteligencia Artificial tiene sesgos a la hora de contratar personas con las mismas oportunidades.

También es importante utilizar un lenguaje no sexista o eliminar cuestiones que no aporten información relevante al proceso y puedan predisponer a tomar una decisión discriminatoria -número de hijos, estado civil o edad- además de seleccionar cuando sea posible, al sexo menos representado en el puesto de trabajo o categoría profesional que se precisa cubrir.

Igualdad en la clasificación profesional, promoción y formación.

Es fundamental que todas las personas trabajadoras tengan las mismas posibilidades de desarrollo profesional. Esto implica acceso igualitario a la formación continuada y a la promoción laboral.

Igualdad en la retribución.

Conseguir el principio retributivo a igual trabajo, igual salario. Hay que analizar los sistemas retributivos, su relación con los sistemas de valoración de los puestos de trabajo y categorías profesionales y comprobar que no afectan a los complementos salariales ya que podrían encubrir una discriminación directa o indirecta.

Ordenación del tiempo de trabajo: conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

La empresa deberá facilitar la conciliación y permitir la flexibilidad para adaptar el tiempo de trabajo a las necesidades personales y familiares de la plantilla. Medidas como la flexibilidad de horarios de entrada y salida, la modificación del tipo de jornada, el teletrabajo siempre que sea posible o no agendar reuniones fuera del horario laboral, forman parte de este apartado. Con estas medidas se puede mejorar la organización para la plantilla con un pequeño coste y también facilitar la vida a bastantes personas. Como señaló Víctor Pauchet: el trabajo más productivo sale de las manos de un hombre contento.

Acoso sexual y discriminación. 

Cualquier empleado necesita medidas de información y formación para prevenir posibles actuaciones o comportamientos vinculados con el acoso sexual o por razón de sexo o la discriminación. También es necesario un protocolo de procedimiento de actuación que garantice una intervención adecuada y rápida ante una denuncia o sospecha.

Aunque estos temas parece que están erradicados en nuestro país, por desgracia debemos estar preparados y saber cómo actuar en el caso de que se produzcan.

EL PLUS DE CONTAR CON UNA CONSULTORA EXTERNA

La figura de la consultora externa en función de cómo sea la empresa, de si tiene o no RLT, de lo conflictivos que sean dichos representantes…etc., es importante para el correcto desarrollo e implantación de los principios de no-discriminación y, por tanto, del Plan de Igualdad.

A la hora de implantar un Plan de Igualdad, una vez que se han realizado con éxito todas las etapas anteriores, es imprescindible contar con expertos que nos ayuden a hacerlo de la mejor manera posible.

Para poner en marcha un Plan de Igualdad, que sea efectivo y logre mejorar de alguna manera la calidad de vida de las personas que componen un equipo, se requiere de una formación específica en materia de Igualdad de Oportunidades. Las personas encargadas de su puesta en marcha deben contar con los conocimientos, experiencia y adiestramiento para realizar el análisis adecuado y un correcto diagnóstico de igualdad.

Tampoco podemos olvidar, que debemos medir y evaluar. Puedes contar con una consultora externa especializada en asesoramiento laboral a empresas que se encargue de culminar con éxito todo el proceso.

Te ayudará también a crear la Comisión de Igualdad más adecuada e impartirá formación, que en la mayoría de los casos solo se conoce a nivel superficial.

Human &Law somos tu consultora de confianza pregúntanos todas tus dudas.

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Índice de contenidos

¿Por qué es aconsejable negociar y aprobar un Plan de Igualdad, aunque la empresa no cuente con 50 empleados?

En el ámbito económico de nuestro tejido empresarial, se hace imprescindible conocer y entender las Leyes que obligan a las empresas a tener negociado y aprobado un Plan de Igualdad. Hasta la aprobación y entrada en vigor de los Reales Decretos(RD) 901 y 902, parecía que los Planes de Igualdad eran un plus de algunas empresas, para reclutar y retener el mejor talento. Como señala el Decreto citado en el BOE.

“En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación de conformidad con lo establecido en los apartados anteriores”.

La aprobación de estos RD no solo afecta a los Planes de Igualdad, a su negociación y aprobación con unas características muy concretas ( y bastante complicadas por cierto), también obliga a las compañías a tener profesionales preparados para seleccionar aquellas medidas que mejor se adapten a cada empresa, y la importancia de su medición con indicadores (KPI’s) y también a su posterior cumplimiento y seguimiento.

En bastantes compañías, como consecuencia del proceso de negociación y aprobación de los Planes de Igualdad, algunos de sus profesionales tienen la necesidad de hacer un máster en Igualdad o incluso más amplio, para comprender el alcance de la Diversidad y los efectos de una buena gestión. Por este motivo, se hace necesario que las personas que van a formar parte de la Comisión Negociadora de los Planes de Igualdad reciban una formación completa para poder acompañar a su empresa en este largo camino en el que hay que completar una serie de datos, hacer encuestas, invitar a sindicatos si la empresa no tiene RLT, en definitiva cumplir con demasiados requisitos para que el Plan de Igualdad sea aprobado sin ningún requerimiento por parte del Regcon( Registro y depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos y Planes de Igualdad.

Medidas de Igualdad en una empresa

Para empezar con el reto apasionante de implantar determinadas medidas de Igualdad en una empresa, resultan de obligado conocimiento:

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Pero además de la Normativa que obliga a las empresas de 50 o más empleados a tener negociado y aprobado un Plan de Igualdad, se ha comprobado que los empleados, a la hora de valorar un cambio de trabajo, cerca del 50% prefiere contar con facilidades en su conciliación familiar y laboral, mientras que para un 25,7% prima el plan de carrera y para otro 25,3% la mejora salarial.

Estos resultados reflejan un cambio de tendencia en el ámbito de los Recursos Humanos, y las empresas que no sepan gestionarlo adecuadamente, perderán el mejor talento y les resultará más complicado la retención y el compromiso de los mejores perfiles.

La conciliación familiar y laboral es una prioridad para los trabajadores españoles a la hora de cambiar de empleo.

Es el principal factor a la hora de valorar un cambio de trabajo por parte de los empleados por eso es tan importante aprovechar la elaboración del Plan de Igualdad, para que suponga un cambio sustancial en el funcionamiento de la empresa implantando medidas como el horario flexible, el teletrabajo, la posibilidad de hacer gestiones desde la propia empresa( ITV, tintorería, servicios médicos, guarderías…etc.) que tan valoradas y reconocidas son por los equipos.

Es por tanto imprescindible para avanzar en Igualdad

1. Conocer la importancia de la Igualdad y la Diversidad en la empresa y en la sociedad.
2. Entender las partes fundamentales con las que debe contar un Plan de Igualdad de acuerdo a la Normativa vigente.
3. Saber que la conciliación debe ser una herramienta transversal para aumentar el bienestar de la plantilla y por tanto, la productividad de la empresa.
4. Utilizar los instrumentos materiales y humanos con los que cuenta la empresa para gestionar las políticas de igualdad y entender como funcionan los protocolos de intervención con víctimas de violencia de género.
5. En todo momento debe aplicar el lenguaje no sexista que además de ser una obligación para cualquier compañía, también nos puede hacer perder candidatos muy válidos.
6. Cómo elaborar un protocolo contra el acoso laboral efectivo y acorde con la nueva Normativa

En numerosas empresas grandes, tiene departamentos que se han especializado en estos temas y aun así, normalmente se apoyan en Consultoras Externas que de manera más técnica y objetiva les garantice que no van a perder el tiempo y que después de todos los esfuerzos realizados, el Plan de Igualdad no es aprobado por el REGCON, porque no han atendido a alguno de los múltiples detalles que deben considerarse, no sólo en la aprobación, también en todo el camino: desde un error en la Constitución de la Comisión de Igualdad, la falta de un acta con la firma de todos los representantes o la propia presentación en el Registro.

Se trata por tanto de contar con profesionales especializados, consultores o agentes de igualdad, que van a dedicar todos los esfuerzos a que el Plan de Igualdad sea algo así como “un traje a medida”, de forma objetiva porque las medidas que pueden funcionar en una empresa de servicios con unos perfiles determinados nunca funcionarían en una empresa constructora con una plantilla totalmente diferente.

Con una consultora especializada en recursos humanos, las empresas se aseguran de que tanto el tiempo, como los recursos materiales, como el equipo humano que intervienen en el proceso, todo se está gestionando de forma eficiente y sobre todo, en el 99% de los casos, el resultado será satisfactorio.

Ventajas de un plan de igualdad para la empresa

Destacamos algunas ventajas de tener aprobado e implantado un Plan de Igualdad:

1. Mejora el clima laboral del equipo de trabajo
2. Aumenta el compromiso hacia la compañía y se reduce la rotación no deseada
3. Disminuye el absentismo
4. Se pueden conseguir determinados perfiles, que sin medidas que favorezcan la conciliación, no se incorporarían a la empresa
5. Favorece el compañerismo, en una sociedad que pretende ser diversa e inclusiva, todas las medidas que se tomen para conseguir perfiles diversos serán positivo para el equipo
6. Posibilidad de conseguir ayudas y subvenciones
7. Posibilidad de conseguir el sello efr ( empresa familiarmente responsable)

¿No sabes por dónde empezar? Pregúntanos, os ayudamos a formar en Igualdad a vuestros equipos.

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